Archive for Begeleiden

GROTE prijs winnen met faciliteren

Verplaatst naar volgend jaar

Hoe weet je, of je impact hebt gehad met je bijeenkomst? OK, je klant is tevreden. Maar echt, objectief? Zodat anderen het ook weten? Door deze te laten beoordelen door een onafhankelijke jury. Dat kan de IAF Facilitation Impact Award voor je doen.

Maar hoe win je zo’n prijs? Kom naar onze masterclass We’re going to win. BIG. Op 19 april aanstaande. Een innovatieve, interactieve MasteClass met Judith de Bruijn en Marcel Collignon. Winnen was nog nooit zo leerzaam!

Meer informatie staat hier:
Winning BIG prijswinnend faciliteren

Of stuur me een mail:

Ik heb interesse in deelname aan de MasterClass

Ik kan op dinsdag 19 aprilIk heb belangstelling, maar kan die dag niet

Dit formulier zal alleen gebruikt worden voor belangstelling voor onze trainingen en begeleiding.

Wil je Waardevol Faciliteren?

Deelnemers met certificaat

In twijfel ligt nochtans de zo gekoesterde vrijheid van de mens vervat. – Voltaire

De toestand is complex, onduidelijk, vaag en onzeker. En ondertussen moet je ook nog vernieuwen. En dan ook nog het fenomeen van een onduidelijke opdracht van een opdrachtgever die wel de indruk wekt het te weten, maar … twijfel. (zie Waardevol Faciliteren).

Hoe ga je daar goed mee om? Waar ligt je vrijheid? In de twijfel? Je hebt Kunstmest nodig – voeding in de kunst van het faciliteren van veranderingen met groepen. Door beter te faciliteren, omgaan met team, groepen en organisaties in transitie. Het zit in de manier van met elkaar omgaan – wie, waar, welke? – , minder in het wat en hoe. Dat laatste – hoe voer je een sessie uit? – komt zeker aan bod. Maar de nadruk ligt op met elkaar uitvinden wat voor jou en je organisatie wanneer het beste werkt.

We hebben nog twee deelnemers nodig voor de Tiende Leergang, Kunstmest XP; Faciliteren voor eXPerts. Neem contact met me op voor meer informatie of bezoek http://www.faciliteren-als-2e-beroep.nl/kunstmest-xp. Jij verdient Kunstmest!

Geen manieren om beter te leren faciliteren

You - Presenting Situation - Resources - Youdan door te doen.

Zelf doen – praxis – staat centraal in onze leergang Kunstmest; Faciliteren voor Professionals. Action learning, experiental learning, ontdekken en ontwikkelen met elkaar. Gebaseerd op een overkoepelend model. Dit is de laatste oproep voor deelnemers aan de 9e leergang, die 1 november van start gaat. Meer lees je op: http://www.faciliteren-als-2e-beroep.nl/kunstmest-xp/

Lachen als dialoogprincipe

IMG_5167In een recent door mij begeleidde dialoog, vroeg ik na afloop aan de deelnemers om de dialoogprincipes te noemen. (Ik ga ervan uit, dat wanneer er principes zijn, ze niet verteld hoeven te worden, want “in principe” moeten we ze al kennen. Hier staan de officiële principes, op een bericht van Judith de Bruijn.). Daarbij kwam ook “humor” ter sprake als dialoogprincipe. Als één van de laatste en ook pas nadat ik de uitspraak “er zijn geen anderen, alleen mensen” drie keer herhaald had. Dat gaf aanleiding tot veel (opluchtend) gelach (vooral omdat ik verder ging met de opmerking “Andere?“). Uit een parallel gevoerde dialoog door een collega, was “humor” ook naar voren gekomen (dus N=2). Dat gaf mij weer aanleiding om een en ander nader te onderzoeken. Waarom staat lachen niet op één bij dialoogprincipes Waarom zo serieus?

Lachen heeft een aantal functies: lachen bevrijdt en verbindt. Lachen is daarmee een manifestatie van een paradoxale situatie.
Lachen ontspant, omdat het ons (even) bevrijdt van de paradoxale tegenstellingen (in dit geval onder meer binnen (ons departement) – buiten (de burgers), debat – dialoog, probleem – oplossing, vertrouwen – wantrouwen, …). De spanningen komen los. Merkwaardig genoeg, zonder dat er een “oplossing” bestaat.

Lachen verbindt, omdat dat de functie van lachen is. Uit onderzoek naar humor is gebleken, dat de meeste mensen helemaal niet lachen om wat er gezegd wordt. Onderzoekers constateerden tot hun verbazing, dat het meeste waarom gelachen wordt, gewoon niet grappig is. Ze/we lachen om aan te geven dat ze/we erbij (willen) horen. Door te lachen geef je bijvoorbeeld aan, dat je de ander gehoord hebt, waardeert, ziet. En een ander geeft je, door te lachen aan, dat jij gehoord bent.

Lachen kan je zien als “elixer*” (in termen van het verhaal van de held), waarmee “held” beter terugkeert in de realiteit, de gemeenschap, eigenlijk zonder dat er iets concreet is opgelost. Het is meer opluchting dan oplossing. Lachen, denk ik dan, is heilige graal van dialoog. Immers, niemand houdt van een serieus gesprek, toch?

Tegelijkertijd is lachen ook paradoxaal, omdat het wel spontaan moet komen (of is het gaan?). Je mag er eigenlijk niet op aansturen. Als facilitator, moet je soms de spanning opbouwen, kunnen uithouden. Hopen dat de lach komt, en zelfs dat niet.

Ik weet nog, dat ik jaren geleden als projectleider in een bijzonder beladen vergadering zat met twee directies tijdens een zware reorganisatie. Ik maakte een opmerking, waarop mijn directeur vroeg: “Meneer Lelie, bedoelt u dat serieus of als grapje?”.
Waarop ik zei: “Dat weet ik nog niet, dat bepaal ik pas achteraf”.
Een collega zei toen: “Dat is het. Zo werkt jij nou altijd!”.

O ja, ik spit altijd wat door. Dus ik heb de deelnemers ook gevraagd, wat ze verstaan onder “humor”. Er werd gezegd, “niet het masker (laten zien), relativeringsvermogen.” Dat zegt het opnieuw. Vooral dat laatste woord, waarin we “relatie” terug zien. Ons vermogen te relativeren bouwt relaties. Zo tonen we onszelf in lachen.

*) ik gebruik geen lidwoord, wanneer ik een archetype aanduid. Het is niet “het elixer” of “de oplossing”, maar elixer of oplossing. Merk overigens op, dat “oplossen” wel heel erg klinkt als “verlossen” en “bevrijden”. “Humor ist es, wenn man trotzdem lacht.”

Wat is mis met de facilitator?

Kunstmest 6 - Impressie door een dochtertjeEen steeds terugkerend fenomeen duidt op een paradox. Steeds opnieuw komt de vraag op (ook bekend als “kwestie”): wat verstaan we onder “facilitator”? Wat is faciliteren? Hoe definieer je “facilitator”? Wat is een goede (lees; betere, andere) naam voor “facilitator”? Welke paradoxale krachten maken het ons onmogelijk om te spreken van “de facilitator”? Wat is er mis met “facilitator”?

Deze dingen overdacht ik mijzelf, terwijl ik weer eens in “Pragmatics of Human Communications” van Paul Watzlawick, Janet Bavelas and Paul Jackson zat te lezen.

Een inkoppertje. Faciliteren betekent verbinding maken.
1. Alle gedrag is faciliteren en alle faciliteren is gedrag (het is onmogelijk om niet te faciliteren)

Dan:
2. Al het faciliteren betreft een inhoud en een relatie, waarbij de relatie de inhoud classificeert. Faciliteren is dus ook meta-faciliteren.

Vandaar dat een definitie van faciliteren door de relatie, betrekking geclassificeerd wordt, ofwel: de definitie zegt ook iets over de subjecten, over de onderlinge betrekkingen. De definitie van faciliteren hangt af of je praat met je partner, deze geeft aan je klant, je te maken hebt met een opdrachtgever, de probleemeigenaar; betreft het een deelnemer die dwars ligt? een deelnemer die mee doet? etc. En tegelijkertijd kan die betrekking veranderen: het is niks mis met faciliteren, tot het mis gaat. En omgekeerd.

Voor u als lezer van deze site, betekent faciliteren een “tweede beroep”. Dat is voor iedereen wat anders en daar ik u niet ken, weet ik niet eens wat u nodig heeft als beschrijving. Zo komen we op de volgende paradox.

Als de betekenis niet in de inhoud, maar in de relatie zit, hoe dragen we de inhoud dan over? Via de interpunctie, zeggen Watzlawick et al. – in ons geval de interventies. De manier waarop je met iemand spreekt over de definitie van facilitator bepaalt (mede) de definitie van faciliteren. Hard of zacht, eerst zuchten (daar gaan we weer..) of juist recht op gaan zitten, je naar de ander toekeren en – daar had ik het met Larissa over – het aanraken van de ander (“begrijpen”), allemaal elementen van wat er mis kan gaan met de definitie van facilitator.

3. De aard van de relatie is afhankelijk van de interventies tussen de partijen (hieruit volgt dat faciliteren pragmatisch is: het gaat om de handeling, gedrag en het verwachtte effect en niet op de juistheid ervan)

Natuurlijk hoort (!) daar een talige uitleg bij (= de inhoud), maar er is ook de betrekking. Zo komen we op het grote schisma in de facilitator wereld: gaat het om de geschreven geeltjes of de tekstuele input in een computer, het brein of gaat het om de beelden, houding, het lichaam. In het eerste geval produceren we heel veel, maar gebeurt er niks (mee), in het tweede geval gebeurt er van alles, maar weten we niet waar het over gaat. Willen we een serieus resultaat, of gezellig met elkaar bezig zijn?

Hier is de volgende paradox:

4. Faciliteren gebeurt zowel digitaal als analoog. Digitaal is via gesproken en geschreven taal, heeft een logische syntax (structuur), maar onvoldoende betekenis geeft ten aanzien van de relaties, terwijl analoog (“lichaamstaal”, “beeldtaal”) voldoende van deze semantiek biedt, maar een adequate syntax ontbeert.

We hanteren beiden, maar kunnen maar aan een van de twee aandacht geven. Daardoor frustreren ze elkaar ook: “als ik zit te bouwen,” zei iemand vorige week in een sessie met LEGO, “kan ik niet nadenken. Ik wil denken, dus ga ik niet bouwen”. …. Vijf minuten eerder had hij tegen mij in de groep gezegd: “wanneer gaan we eindelijk eens wat doen?”. (let op de interpunctie!)

Tenslotte, waar komen alle oplossingen op neer en problemen vandaan? Ze komen tot uiting in elkaar uitsluitende en elkaar aanvullende oplossingen. De kiem van het probleem zit al en de vrucht van de oplossing. Centraliseren of decentraliseren? Marktwerking of solidariteit? Concurreren of samenwerken?

5. Faciliteren kan symmetrisch of complementair zijn. In het eerste geval bestaat er gelijkwaardigheid, die goed aanvoelt, en wat kan leiden tot escalatie, concurrentie en ketterij; in het tweede geval bestaat er ongelijkwaardigheid, waarmee we elkaar aanvullen, en die kan leiden tot stagnatie, tegenwerken en schisma’s.

Zijn we als facilitator gelijkwaardig aan de groep, dan horen we erbij, zijn we één. Maar wat is dan nog onze toegevoegde waarde? Dan kan de groep het zelf ook. Vandaar ook, dat een opdrachtgever zal aarzelen om een facilitator in te huren: het team, de mensen, de groep moet het zelf kunnen!

Zijn we als facilitator een aanvulling op de groep, dan kunnen we iets brengen, maar ontstaat er weerstand omdat we
– nodig zijn, want blijkbaar zijn we als groep niet goed genoeg, dat we iemand nodig hebben
– iets toevoegen wat de groep niet begrijpt (“meditatie”, “met LEGO spelen”)
– iets gaan bespreken, wat we nu juist niet wilden bespreken,
….
Vandaar, dat een opdrachtgever zal aarzelen om een facilitator in te huren, omdat hij of zij het idee heeft het eigenlijk zelf te moeten kunnen.

Dus, wat is er nou mis met de facilitator? Hetzelfde als met een groep. We kunnen niet met groepen leven en we kunnen niet zonder, maar we zijn de groep niet. Een persoon is een ander (logisch) type dan een relatie. Een man (“husband“) met een vrouw (“wife“), is niet hetzelfde als een huwelijk. Maar wanneer je een huwelijk definieert als een relatie tussen een man en een vrouw, heb je een probleem met een zogenaamd “homohuwelijk”. En een relatie heeft verschillen nodig, waarbij een relatie een andere dimensie is, dan een verschil. En tegelijkertijd roepen ze elkaar op. Zo gaat het ook met facilitators (of leiders). In de groep is een facilitator (leider) nodig, en de facilitator is de groep “niet”. De facilitator is iemand die een groep nodig heeft, maar “is” de groep niet. De spanning die daarin bestaat, daaruit bestaat het faciliteren.

How to recognize a CPF?

I’ve added my thoughts on branding the facilitator in a Linked-In group discussion. It illustrates chapter 8 of my book. I’ve added here a few uses of this tension.

Pinning down
I’ve just received my CPF-pin (with the old IAF-logo, so I guess it is already a collectors item) and it brings back my old doubts on branding facilitation and/or CPF. Years ago in the Dutch board, I opposed developing a token – like a pin -, for a CPF. It is not that I don’t have pride on my achievements and our CPF-program. Wearing a pin, being recognized as a CPF, just somehow doesn’t fit our profession.

OVK-06 aangepastOne of the key issues in facilitating, is to remain on the “adult”-level with both the client and the participants, I’ve borrowed the TA-model with the three positions: Child (K) – Adult (V) – Parent (O). The “adult-position”, is between child-position (the group, being regressed) and the parent-position (the client, trying to take “care” of the group, usually called managing, implying the adult is a man* 🙂 ). The “adult-position” mediates between the two, connecting the creative, play-full, irresponsible “child”, with the over-responsible, superior, limiting “parent”. As a facilitator, I not only mediate between the two, I also learn them how to become more “adult”.

In my opinion, when I use a token, like a CPF-pin, I put myself in the “parent”-position. This is recognized, or acknowledged, and even demanded, by the client. He – most of the time a he – requires more and more certificates. We tend to see this as “good” and in support of a CPF. It recognizes its value. However, this disables him, the client, from having to search for a facilitator that fits him and the situation. It is making a selection a “paper exercise”: just checking the list.

Double pin
This is clearly a “double bind”, as both the client and I, the facilitator, cannot escape from this game. I cannot say “I’m not a CPF”, or “I’m a CPF, but please do not recognize me”. (You’re aware that I’m using the double meaning of recognizing here: acknowledging or confirming (in Dutch: “erkennen”) and identifying (in Dutch: “herkennen”). Here we’re having the paradoxes of “Belonging”). And he cannot say something like, “listen, I do not trust you” or “I feel weakened by having to ask for support”, or even “I feel threatened by your work with my group”.

Putting on a pin, creates a double bind between me and the group too. I’m in a position “above” the group and I have to pretend this is not the case. Participants in the group cannot discuss their frustrations or anxieties or whatever. Any attempt from my side, will be seen as part of the cover up. I cannot ask them to move into the “adult”-position, as I’m in the “parent”-position. I know what is good for them. I also cannot ask the to ignore my CPF, as I’m clearly wearing the pin or have been asked to facilitate them because of it. They cannot say: “listen, we don’t trust you!”, “we don’t need support, we just want our boss to listen to us”, or even “we feel threatened by you working with our manager”.

Prof Homan, mentions this is the foreword of our book on facilitation (Faciliteren zonder Omwegen) : “you can only hope that afterwards the participants and the client will say: ‘we’ve been facilitated'” . This is, I think, what he means by saying that most of the work has to be done before and after the meeting. And that we have to change the power structure, the structure blocking the change it requires itself. So I’m not against CPF or whatever promotes professional development. It is just that I cannot use it.

Implications for facilitators
In working with groups, I do not try to “solve” this issue, as it is inevitable. Use it as a source of energy. I do have some clues:

  1. overdress slightly, even more “powerful” than the client, while adding a twist using a spectacular shirt, tie, tie-pin**) or jewelery
  2. at a key moment, for instance, when planning actions, un(der)dress by removing you tie, jacket or shawl
  3. make mistakes,hesitate, do something clumsy and acknowledge these
  4. define “places” in the room, where you have a “child”, “adult” and “parent” position. For instance, a place the client uses, contains the “parent” position; your adult position is defined in the middle of the room and as a child, you sit with the group, or walk with them. When you feel stuck in either of the positions, just move over to another space. You can do this explicitly, but most of the time it is not necessary
  5. use a method or technique from the “Evaluative mode” (4th game level), like Story Telling, Dialogue, Force Field Analysis (Kurt Lewin), Moving to Where it Matters (! surprise, even for me) or Allocating Resources
  6. in the opening or introduction, use a question about “position”, like “where do you (we) want to be at the end of our meeting?”
  7. .
    *) Of course, you know that management comes from maintener: using your hands (“mains” in French) to steer horses.
    **) here we have a functional use of the pin: make it into a shawl or tie-pin! (Perhaps even overdo it). Then, when you remove you tie, you also remove the pin.

Wat is “in control”?

Een bijdrage aan een gesprek op het KCF-forum over de overheid die “out of control” is.

Jan working Dit lijkt me de paradox (Paradoxes of Group Life, Smith en Berg) van macht (power) en dus expressie (autoriteit, afhankelijkheid, creativiteit en moed). Het paradoxale bestaat uit het fenomeen dat een autoriteit als de overheid zowel afhankelijk is van haar burgers, als de burgers van haar afhankelijk maakt. We creëren daarmee onze eigen interdependentie EN vragen aan elkaar de moed te hebben om daar weer niet afhankelijk te zijn. Zie daar het fenomeen van “de participatiemaatschappij”. Naarmate we meer afhankelijkheid (control, denk ook aan veiligheid) hebben, groeit de behoefte aan onafhankelijkheid, die zich uit in allerlei creatieve toepassingen van de regels (= misbruik vanuit het perspectief van control).

Een mooi voorbeeld was een sessie die ik laatst begeleidde van burgers (allemaal uit een verschillende minderheid; zie de figuur), die naar de gemeente waren gegaan om te vragen om ondersteuning bij het inrichten van de participatie maatschappij. De gemeente antwoordde dat dat niet kon, omdat de gemeente zelf nog geen bestuurlijk kader had voor de participatie maatschappij.

De onderliggende vraag betreft, zoals ik het zie, een vraag naar “zelfbeheersing“. Het probleem met het begrip “control” is, dat het control over het gedrag van anderen betreft. Wanneer we spreken over “out of control”, beheersen we het gedrag van de ander niet. In mijn optiek, was dat al van af het begin een fictie. Zolang ik me kan herinneren ga ik er van uit, dat ik alleen “control” over me zelf heb en geen enkele macht of zeggingskracht over de omgeving – behalve dan wat ik zelf kan doen. Wat ik zelf beheers.

Dit raakt ook de kern van faciliteren, omdat ik als facilitator ook geen macht over de groep of haar doelen heb. Het enige waarop ik kan terugvallen, is mijn zelfbeheersing. Tegelijkertijd geven we daarmee ook de groep de beheersing over zich zelf. Het zou best wel eens kunnen zijn, dat dit de impliciete bedreiging is, die managers voelen bij het inzetten van faciliteren als een interventie om hun “control” te versterken: loslaten.

Why Y facilitates

100px-Aries.svgWHY Y?
There is a Y in you that wants to get out. Y is the brand of facilitation: the two \ / becoming | . Let me explain.

Rick Lindeman wrote in a discussion “Facilitators unite! A brand new brand is coming our way…”

I know Jan likes to to start a discussion from the etymological origin of the entity discussed, but i think the word ‘brand’ has transcended from its ‘cattle status’ of “being owned by”, to ones own identity.. it’s about knowing yourself.. γνῶθι σεαυτόν gnothi seauton .. and by knowing yourself, and your drives you can communicate what are you are doing more effectively..

As a response to my opinion, that branding facilitation is beside the issue. I do not want to be branded as a facilitator belonging to IAF. Rick continues saying people make choices subconsciously, and therefore we need brands. The word “subconsciously” triggered this:

Signs are present
My point is: every sign is ambiguous. A sign, a symbol represents. A symbol is not the thing spoken about, it is not about what is “present”. The experience, the feeling, the subconscious awareness is present. In order to talk about the present (! “he implies today!” “No, Jan means a gift.”; “are you kidding, he is presenting a joke”, … ) we need something to represent it. Now two habits kick in.

Owning the meaning
1. We have to assume the other accepts (= “owns”) the meaning as we intended. This is called “The Helsinki Principle”. (In the late 50’s, information system developers had to agree on the meaning of information on a screen. They decided that the meaning is 100% the same as intended by the sender. This is the root cause of the failure of every ICT system). See also the thesis: “Every sign is a request for compliance”.

Means controlling the meaning
2. At the same time (and now I do not mean the present), the symbol gets in the way. (In Dutch we even say: “staat voor”, meaning both stands in its place and stands in front of).

It is not that I’m against symbols and branding. I’m against the (implicit or explicit) suggestion that I own (= control) the meaning through owning the sign.

I do not control your meaning
This is what makes facilitation so special (and, if you want “weak”): it is the other who determines the meaning of what is present. We present something unique and it is NOT the brand.

Own your self
The second part of your argument, Rick, is even better. “it’s about knowing yourself.. γνῶθι σεαυτόν gnothi seauton ..”. This represents (sic) facilitation even better: the royal path to knowing yourself is in accepting the other in you. Facilitating is about making (facere) connection (li) – it is not me who started a discussion with etymology, it were the blind poets -. Getting to know yourself, means getting to now Other. The other is also in the group. We belong to the same One.

Complex
Now it gets complicated. In order to “exist” we have to become separated. A child becomes separated – parted – from mother, parents, family, tribe, …sometimes even nation. We find ourselves thrown into life. Our self becomes “dissociated”. We project the disowned parts on others. It is not me who is bad, our parent is bad; it is not me who is good, our parent is good. (You always have two times two choices).

At a certain point in life, we have to “find ourselves” (or is it “my self”, I’m unsure about this). Well, you don’t have to; you might choose to remain “incognito”, but then, you’re probably not becoming a facilitator. We have to make reconnection (= facilitate) with our split-off parts. Interestingly, every other member of your group also represents something you “remember”. These are the parts you have to connect with: other symbolizes part of you. But you have rejected them in the past and the other parts feel rejected too. (Please note the implicit use of projected). So there it is: we need a connection-maker to reconnect. This is what we call “leader”. A facilitative leader.

The only thing a leader ethically cannot do, is “owning” the other. A leader has to liberate.

Plenty
We had to work in groups in order to survive. For thousands of years. Now we’ve finally liberated ourselves – we live in a world of plenty – and are facing our worst enemy: our selves. Facilitating is in sharing with others the parts we disown. Another word for this is friendship. Or peace.

Vier brillen

De immer actieve Rick Lindemans verwijst iemand naar zijn site, waarin hij Will’s model vergelijkt met vier brillen. Goed gevonden, leer het hier.

Ik hanteer vier brillen als een meta-perspectief, een bril waardoor we naar brillen kijken. We kunnen niet zonder bril een situatie gewaarworden – ik zet nu een visionaire bril op, om mijn visie hier te geven -. We kunnen alle vier brillen hanteren, maar oefenen vaak alleen met een combinatie van twee (het fundamentele inzicht van McWhinney: steeds een combinatie van twee brillen, perspectieven). Vergelijk het met twee verschillend gekleurde glazen: zo zien we “diepte”. De analytische diepte is rood – blauw; de participatieve diepte is rood-groen. Assertief perspectief is blauw-geel (en zo tot 6).

We hebben geleerd om een bepaald perspectief, onze hoofdbril (inderdaad, grappig bedoeld), de voorkeur te geven omdat deze “ons staat”, bij ons past EN past bij de gegeven situatie. Het interessante is nu, dat de bril ook kleur geeft aan het perspectief. Een blauwe bril “kleurt” alles blauw. Daardoor, heel merkwaardig, zien we na verloop van tijd juist de blauwheid van de dingen niet meer. We kijken dan naar de roodheid. Zo wisselen we af.

Om te veranderen, moeten we een totaal andere bril opzetten: een groen-gele, in plaats van de rood-blauwe, bijvoorbeeld. Maar deze eerste “staat ons zo goed” en “past bij ons”. En je weet niet wat je gaat zien door andere brillen. Allerlei bezwaren en argumenten, steeds ook weer gezien door de bril die we ophebben. Deze bril, onze bril “vermindert onze paniek”, geeft ons zekerheid. Denk hierbij aan de zonnebrillen uit The Hitchhikers Guide to the Galaxy.

Bij het faciliteren maak je gebruik van de verschillende perspectieven, aanwezig in de groep. Door de brillen maak je als facilitator de verbinding met de verschillende perspectieven. Het knappe van de facilitator, is dat hij of zij zich steeds bewust is van de bril.

Als je begrijpt wat ik bedoel

Onbegrijpelijk 306x203 Waar bent u, wanneer u dit bord ziet? U bent op de plaats “ik begrijp wat je bedoelt”. Wanneer u iets begrijpt, kunt u alleen maar een “onbegrijpelijke” kant uit. Faciliteren bestaat uit het uithouden van “onbegrip”. Wanneer we één zijn met de situatie, zijn we “confused”. Alleen dan kan een groep met elkaar tot gezamenlijk begrip komen.

Judith de Bruijn bespreekt in haar nieuwsbrief de vraag, hoe je iets begrijpelijk maakt. Om de een of andere reden, vinden de meeste mensen het belangrijk dat je iets, of elkaar begrijpt. Ik begrijp dat wel, dat hebben we zo geleerd. Op school – en thuis – worden we beloond wanneer we “iets goed doen“. Fijn! Maar je leert meer van je fouten. Fouten maken is pijnlijk EN je loopt je beloning mis. Dus “leren” we impliciet (een soort meta-leren) fouten maken te vermijden. Het moet de eerste keer gelijk goed en zelfs, je moet weten wat de goede manier is!

In groepen willen we graag “de verschillen overbruggen” en “we moeten elkaar eerst leren begrijpen”. Begrijpelijk, maar fout. Onbegrip, verschillen, elkaar niet verstaan is cruciaal voor het oplossen van complexe vraagstukken. Onze meningsverschillen zijn functioneel en geen gevolg van tegenstellingen. We hebben elkaar en onze verschillen nodig. Met elkaar fouten maken, in een veilige omgeving, waar ze niet bestraft worden, dat is faciliteren. “Wanneer alles goed gaat, heb je niets geleerd”.

De paradox van leren: “je leert door fouten maken; pijnlijk. Wanneer je hiervan leert om pijn te vermijden, leer je om geen fouten te maken. Maar leren om geen fouten te maken, belemmert leren”.

Ik gaf toen ik studeerde bijles wis- en natuurkunde. Vaak aan meisjes, vraag me niet waarom. Het was, zoals je schrijft, altijd een kwestie van vertrouwen. Ze vertrouwden zich zelf niet.
“Ik begrijp de som niet”, zeiden ze dan.
“Dat is het hele idee van de som”, zei ik, “schrijf op wat je wel weet”.
Vaak kenden ze de formules wel uit hun hoofd. Die schreven ze op. Dat geeft vertrouwen. Verbinden met wat ze al weten.
“OK. Schrijf nu de gegevens uit de som over”, ging ik verder.
Vreemd genoeg, dat geeft ook vertrouwen, gewoon overschrijven. Dit schept de “context”.
“Vul nu de gegevens uit de som in, in de formules die je hebt”. Dat noemen we “verhaal”.*)
Tijdens het invullen, maken ze de connecties, verbanden, relaties.

In het begin liet ik hen dit hard op doen. Dan hoor je waar ze de fouten maken. Ik corrigeerde dat meestal niet, maar ging vragen stellen, om aan hun zelf hun gedachten gang duidelijk te maken. Zo faciliteerde ik het leren. In Faciliteren als Tweede Beroep staat ook het verhaal van onze kwaliteitsmanager Rob van der Schoor. Ook hij “bewaakte” de kwaliteit, door mensen zelf te leren hun fouten te herkennen.

In Faciliteren als Tweede Beroep, begin ik met het begrip “begrijpen”. Begrijpen is een lichamelijke gewaarwording. Ons hoofd denkt, dat we iets alleen mentaal moeten begrijpen. Maar, denk ik dan, zo zijn we geconditioneerd op school. Begrijpen is ten eerste fysiek en ten tweede een achteraf resultaat van een verhaal.

*) ik heb het altijd grappig gevonden, dat je een verhaal ver-telt. Wat heeft tellen met verhalen te maken. Ik zou zeggen, dat je een verhaal verwoordt, maar ja…