Tag Archive for double bind

How to recognize a CPF?

I’ve added my thoughts on branding the facilitator in a Linked-In group discussion. It illustrates chapter 8 of my book. I’ve added here a few uses of this tension.

Pinning down
I’ve just received my CPF-pin (with the old IAF-logo, so I guess it is already a collectors item) and it brings back my old doubts on branding facilitation and/or CPF. Years ago in the Dutch board, I opposed developing a token – like a pin -, for a CPF. It is not that I don’t have pride on my achievements and our CPF-program. Wearing a pin, being recognized as a CPF, just somehow doesn’t fit our profession.

OVK-06 aangepastOne of the key issues in facilitating, is to remain on the “adult”-level with both the client and the participants, I’ve borrowed the TA-model with the three positions: Child (K) – Adult (V) – Parent (O). The “adult-position”, is between child-position (the group, being regressed) and the parent-position (the client, trying to take “care” of the group, usually called managing, implying the adult is a man* ­čÖé ). The “adult-position” mediates between the two, connecting the creative, play-full, irresponsible “child”, with the over-responsible, superior, limiting “parent”. As a facilitator, I not only mediate between the two, I also learn them how to become more “adult”.

In my opinion, when I use a token, like a CPF-pin, I put myself in the “parent”-position. This is recognized, or acknowledged, and even demanded, by the client. He – most of the time a he – requires more and more certificates. We tend to see this as “good” and in support of a CPF. It recognizes its value. However, this disables him, the client, from having to search for a facilitator that fits him and the situation. It is making a selection a “paper exercise”: just checking the list.

Double pin
This is clearly a “double bind”, as both the client and I, the facilitator, cannot escape from this game. I cannot say “I’m not a CPF”, or “I’m a CPF, but please do not recognize me”. (You’re aware that I’m using the double meaning of recognizing here: acknowledging or confirming (in Dutch: “erkennen”) and identifying (in Dutch: “herkennen”). Here we’re having the paradoxes of “Belonging”). And he cannot say something like, “listen, I do not trust you” or “I feel weakened by having to ask for support”, or even “I feel threatened by your work with my group”.

Putting on a pin, creates a double bind between me and the group too. I’m in a position “above” the group and I have to pretend this is not the case. Participants in the group cannot discuss their frustrations or anxieties or whatever. Any attempt from my side, will be seen as part of the cover up. I cannot ask them to move into the “adult”-position, as I’m in the “parent”-position. I know what is good for them. I also cannot ask the to ignore my CPF, as I’m clearly wearing the pin or have been asked to facilitate them because of it. They cannot say: “listen, we don’t trust you!”, “we don’t need support, we just want our boss to listen to us”, or even “we feel threatened by you working with our manager”.

Prof Homan, mentions this is the foreword of our book on facilitation (Faciliteren zonder Omwegen) : “you can only hope that afterwards the participants and the client will say: ‘we’ve been facilitated'” . This is, I think, what he means by saying that most of the work has to be done before and after the meeting. And that we have to change the power structure, the structure blocking the change it requires itself. So I’m not against CPF or whatever promotes professional development. It is just that I cannot use it.

Implications for facilitators
In working with groups, I do not try to “solve” this issue, as it is inevitable. Use it as a source of energy. I do have some clues:

  1. overdress slightly, even more “powerful” than the client, while adding a twist using a spectacular shirt, tie, tie-pin**) or jewelery
  2. at a key moment, for instance, when planning actions, un(der)dress by removing you tie, jacket or shawl
  3. make mistakes,hesitate, do something clumsy and acknowledge these
  4. define “places” in the room, where you have a “child”, “adult” and “parent” position. For instance, a place the client uses, contains the “parent” position; your adult position is defined in the middle of the room and as a child, you sit with the group, or walk with them. When you feel stuck in either of the positions, just move over to another space. You can do this explicitly, but most of the time it is not necessary
  5. use a method or technique from the “Evaluative mode” (4th game level), like Story Telling, Dialogue, Force Field Analysis (Kurt Lewin), Moving to Where it Matters (! surprise, even for me) or Allocating Resources
  6. in the opening or introduction, use a question about “position”, like “where do you (we) want to be at the end of our meeting?”
  7. .
    *) Of course, you know that management comes from maintener: using your hands (“mains” in French) to steer horses.
    **) here we have a functional use of the pin: make it into a shawl or tie-pin! (Perhaps even overdo it). Then, when you remove you tie, you also remove the pin.

Markt van faciliteren

UitlegIn Nederland alleen wordt er voor minimaal 20 miljard euro per jaar besteed aan vergaderen. Een fractie daarvan wordt professioneel begeleidt. Daar ligt een heel terrein braak. Een mooi voorbeeld is de kabinetsformatie: “never time to do it right; always time to do it over“. Wijffels heeft indertijd het kabinet Balkenende goed voor elkaar gekregen; jammer dat ze vergaten dat ook daarna nog begeleiding nodig is. Dat er (nog) zo weinig belangstelling is voor het laten begeleiden van vergaderingen en bijeenkomsten heeft denk ik met twee dingen te maken. Het kabinet Rutte-Asscher toont aan dat snelheid niet altijd de beste optie is.

1. Onze gerichtheid op actie, concrete resultaten
2. Het machtsvraagstuk

Ad 1. We leven in een concrete, tastbare wereld. We hebben een predispositie om te overleven. Evolueren ontwikkelt als van zelf een voorkeur (bias) om te overleven. Daarvoor hebben onze voorouders hulpmiddelen ontwikkeld. Ook hulpmiddelen zijn concreet en actie gericht. Onze taal, wellicht een bijproduct van onze ontwikkeling, is actiegericht, een commando taal. De neiging bestaat om niet (te lang) te reflecteren. En als we al reflecteren, dan richten we ons bij voorkeur op goede resultaten. Het woord “goederen” voor concrete zaken, geeft deze bias goed weer.

Ad 2. Het goede doen, brengt succes en met succes verwerven we status in een groep en met status kunnen we macht uitoefenen. Smith en Berg (Paradoxes of Group Life) tonen aan dat de paradoxen macht (“power“) samenhangt met die van spreken (“speaking”, ik zelf prefereer “expressie”, maar spreken is in dit verband sprekender). De machtigste positie in een groep, is die van voorzitter. De voorzitter heeft autoriteit, de anderen zijn van hem of haar afhankelijk; spreken voor een groep vereist moed. Daaruit spreekt het succes van het individu. Tegelijkertijd maakt het de anderen onmogelijk om te bespreken wat hen echt bezig houdt. Als voorzitter schep je – ongewild – een “double bind“: anderen kunnen niet zeggen wat hen beweegt en dat dat het geval is, kan niet besproken worden.

Faciliteren ontwikkelt zich als jongste en laatste van de wijzen van interveni├źren. De analytische wijze – “rationeel”, testen en ontwerpen – is ergens in de 19e begonnen, met de organisaties van artsen, advocaten, kamers van koophandel, etc.. Daarna ontwikkelde zich begin 20-ste eeuw de adviesmarkt – Assertief – die zo rond de jaren 50 professionaliseerde (OOA, adviesbureaus, ook vanuit de accountancy). Training (rood-groen) en coaching (groen – rood) bestond toen al, maar de ontwikkeling als professie begint pas goed in de jaren ’60. De moderatiemethode (Evaluatief) dateert uit de tweede wereldoorlog, vestigde zich in de jaren ’50 in met name Duitsland. Overtuigen en bekeren (Be├»nvloedend) – vertegenwoordigd door, bien etonn├ę de se trouve ensemble, de marketing en mediators – zijn al te herkennen eind 19e eeuw. Als beroep – zie de serie Mad Man – vestigde het zich ook pas in de jaren ’50. Mediation als vak, jaren ’90? Vooral vanuit de advocatuur en gerechtelijke macht. Professionalisering van ondernemerschap – als dat al een beroep is – kreeg vast voet in de jaren ’80. Werken met groepen – faciliteren – bestaat ook al heel lang, maar als “tweede beroep” en professie bestaat het pas sinds de jaren ’90. Momenteel – denk ik dan – hebben we het maximum van coaching bereikt, wordt iedereen ondernemer en groeit de markt voor het faciliteren.

De metapraxis is er ook op gericht om te kunnen bepalen welk type facilitator en welke interventies waar het beste passen. Ik streef er ook naar dat we van elkaar weten wie waar het meeste affiniteit mee heeft, om te kunnen voorzien in wat nodig is. De een is nu eenmaal beter met regels en structuren, de ander met innovatie, een volgende met gevoel en groet groepen en een vierde heeft het liefst een kleinere groep met mensen die hij/zij kent. Wanneer je in staat bent je zelf waar te nemen, kan je ook beter bepalen wanneer je een ander nodig hebt.

Belangrijkste hinderpaal is dat faciliteren – net als kwaliteit – verspilling vermindert. Hoe eerder in een proces de correctie gedaan wordt, hoe minder de uitgaven om te corrigeren. Het enige is, dat niemand daar iets van merkt. Door een goed besluit te nemen, voorkom je dat er later allerlei correcties nodig zijn en dat er “kosten bespaard” moeten worden. Zie het 4C-model ergens rond pagina 290. De sleutel is goed samenwerken. Daar achter schuilt de paradox dat complementaire functies als tegenstrijdig ervaren worden. Verkoop en productie zijn beide noodzakelijk, maar lijken tegenstrijdige belangen te hebben. Deze re-la-tie moet gefaci-li-teerd worden. Faciliteren is als in een donkere broek plassen: je krijgt een warm gevoel, maar niemand merkt het.