Tag Archive for Faciliteren

Facilitators voegen waarde toe

“Facilitators kosten gewoon te veel”
Als ik een taal spreek, is het Watzlwickiaans – pragmatisch. De meeting industrie gaat over geld verdienen. Iemand die iets anders beweert, is dom, verkeerd ingelicht of begrijpt heel goed hoe het werkt.

Facilitators inhuren lijkt niet noodzakelijk en gaat dus ten koste van de winst. Dat het niet noodzakelijk lijkt, komt door het vrijwel universele gebruik van een metafoor over communicatie die gemakkelijk werkt, maar te eenvoudig en eenzijdig is: de “conduit metaphor” ofwel de “leidingsmetafoor”. Deze metafoor valt samen met het fenomeen van leiding geven als mensen vertellen wat te doen. Communicatie is een vorm van zenden, in deze metafoor. Facilitator hanteren niet alleen een andere taal (klik op deze link voor meer onderzoek). Faciliteren gebruikt impliciet een andere metafoor voor communiceren: de “gereedschapsmakersmetafoor“. In deze metafoor – kader of frame – bestaat communiceren uit conversaties, appriciative inquiry, dialoog en “stilte”. Leiding geven houdt dan in het overgeven van de leiding en het beheren van het kanaal. En dat gereedschap bestaat zowel uit taal (inclusief beeldtaal) als uit houding, toon en lichaamstaal. Maar eerst gaan we naar Helsinki.

Het “Helsinki principe” in Helsinki
Ik ben naar Helsinki gegaan, om op een wetenschappelijk congres de inleiders te begeleiden in workshops in plaats van presentaties. De feedback is bijzonder positief, door inleiders, chairs en deelnemers. Toch zullen we niet opnieuw uitgenodigd worden. Te duur. Ik herken het dilemma van onze klant. Hoe kan ik de noodzaak om geld uit te geven aan een facilitator verantwoorden? Er waren 2 technici aanwezig en zeker 3 “stand by”, en 4 hostesses bij een meeting die ik faciliteerde. En ik erbij is te duur. Ondanks dat zowel de presentatoren als de deelnemers zeer tevreden waren over mijn ondersteuning. Wat maakt, dat het investeren in huur van ruimte, meubilair, licht, geluid en technici wel verantwoord kan worden en begeleiding door facilitators van sprekers en deelnemers niet? Waarom menen we, dat we kennis kunnen overdragen door te zenden, te presenteren?

Dat komt door een impliciete aanname over waar betekenis huist. We zijn getraind – ik niet, ik heb die les gemist -, in het idee, dat betekenis in woorden (of beelden) zit. We verwarren het middel (medium) met het doel (message). Het betekent, dat betekenissen volgen uit relaties. We gebruiken niet voor niets het woord kennis voor kennis en kennissen.

We hanteren een impliciete aanname of afspraak dat de betekenis van wat we zeggen in de woorden en beelden zit die we zenden / ontvangen. De betekenis zoals die begrepen wordt, is de betekenis als bedoeld door de zender. Dit impliciete principe heet in de ICT – ik verzin het niet – Het Helsinki Principe: de betekenis van een boodschap volgt uit het correct gebruiken van de juiste taal, uit grammaticale en semantische regels. Een boodschap heeft maar één betekenis. Wanneer die niet begrepen wordt, komt dat door “ruis” in het kanaal, zie het plaatje verderop.

Het gaat er dan in communicatie om, om de ruis te verminderen, door het geluid te versterken, de zaal goed in te richten of van beelden te voorzien. Dat maakt tevens de ontvanger lui en dom. De zender moet het maar beter uitleggen en wanneer hij of zij het zelfs na 10 keer uitleggen niet begrijpt, laat maar. Het verklaart, waarom er maar zo weinig mensen reageren op conferenties: alleen zij, die het al begrijpen. Het verklaart waarom politici zenden, verzenden en herzenden.

Veel opdrachtgevers menen impliciet, dat facilitators de ruis van hun boodschap zullen verminderen en daarmee de weerstand. Ik hoor dan formuleringen als: “de boodschap verduidelijken” (alsof de duiding in de boodschap zit), “de neuzen dezelfde richting op” (kenmerkend voor het stromen door een kanaal) of “het verminderen van weerstand …” (een vorm van “ruis”). Dat leidt overigens ook tot een gevoel van onbekwaamheid bij de opdrachtgever, wat we tijdens de intake dienen te bespreken – maar dat is een ander verhaal.

Dit principe volgt uit het vrijwel universeel hanteren van de “conduit metaphor” of wel de “leidingsmetafoor” als metafoor voor het proces van communiceren. Ik noem het ook wel reïficeren, het tot een ding maken van een proces. Zoals we communiceren, vertrouwen, organiseren (en) vertalen in communicatie, het vertrouwen, de organisatie en vertaling.

De aannames zijn:

  • Concepten, gedachten, gevoelens en betekenissen zijn als objecten, dingen.
  • Woorden en zinnen zijn containers, die betekenis bevatten
  • Communiceren bestaat uit zenden en ontvangen van containers
  • Communicatie (let op het zelfstandig naamwoord) is ook een ding

Pragmatisch betekent relaties
Watzlawickiaans gaat uit van de pragmatische aspecten van menselijke communicatie: betekenis volgt uit relaties in conversatie. Dat houdt in, dat betekenis volgt uit gedrag en niet uit woorden of beelden. We gebruiken ze wel voor de overdracht, maar alleen in overdrachtelijke zin. “Metafoor” betekent ook niet voor niets letterlijk “over-dragen“. Meta betekent over en foor komt van *bher-, de stam van dragen, in het Engels, to bear. Alle gedrag (! let op dat woord) draagt over, is communicatie en alle communicatie is gedrag. Alles – ook elk woord – kan dubbelzinnig dubbelzinnig gebruikt worden.

Betekenis zit in jou, jij betekent! Betekenis huist in mensen, in onze hoofden en lichamen. Betekenis noemen we daarom “embodied“. Het hebben van betekenis, werkt anders dan het hebben van een auto. Je auto kan je uitlenen, de betekenis van je auto niet. Daarom hebben we een auto ook als een statussymbool, de betekenis van de auto, voor jou. Woorden kunnen we geven, betekenissen niet. Die betekenis volgt uit de relaties, zoals de status van de auto volgt uit onze onderlinge relaties. Ik rij zelf Peugeot, dus dan weet je het wel.

Uit onderzoek (van Michael Reddy – inMetaphor and Thought – Ortony, A. (ed)), blijkt, dat we meer en meer van de “leidingsmetafoor” gebruik maken – meer dan 70% van de communicatie in de jaren ’90 – en steeds minder van de “toolmaker metaphor” – zie plaatje. Een gevolg van het gebruiken van techniek, machines en computers.

De “gereedschapsmakersmetafoor”, gaat uit van het samenstellen van een boodschap uit de beschikbare materialen en deze overbrengen aan een ander. Dat materiaal kan van alles zijn: woorden, natuurlijk, maar ook beelden, intenties, opvattingen. Alles is materiaal. Je kan het vergelijken met twee kinderen, die in een zandbak zitten en zandvormpjes uitwisselen en versieren. De ontvanger vergelijkt het aangebodene met de daar beschikbare materialen. Uit de conversaties (letterlijk, “omzetten”) leiden we inzicht, betekenis, kennis af.

De leidingsmetafoor is efficiënt, meetbaar, effectief in eenvoudige situaties, schaalbaar en zo algemeen, dat we bijna niet meer weten, dat het ook anders kan. Bovendien heeft ze als voordeel, dat de beheersing bij de zender blijft. Deze “klassieke” benadering wordt dan opgedrongen aan de “innovatieve” benadering. “Waarom kan faciliteren niet meer zijn zoals “zenden en ontvangen”?“, zo vraagt men zich af, vanuit het perspectief van de leidingsmetafoor. Ik denk dan aan het verschil tussen een ambachtelijk product en een fabrieksproduct. Misschien zit daar een aanknopingspunt: faciliteren levert een ambachtelijk product – kunst – en geen industrieel te reproduceren kitsch.

Wat zijn de kosten van falen?
De meeting industrie, denk ik dan, verwart de boodschap van interactie – daar ben ik het mee eens – met het overbrengen door te zenden – dat tracht ik te vermijden. Je kan het zien, in deelnemers die zich tijdens presentaties geheel anders gedragen, dan tijdens de pauzes. En dat dat verschil niet besproken wordt, maakt het geheel zelfsluitend. De leidingsmetafoor leidt noodzakelijkerwijs tot een “double bind“. Deelnemers van de gefaciliteerde sessies zijn (doorgaans) buitengewoon tevreden; de klant, in de vorm van de ondersteunde mens, ook. De opdrachtgever twijfelt, was het de prijs waard? Blijven we wel binnen budget?

De “leidingsmetafoor” werkt, werkt goed. Maar dan ook uitsluitend in bekende situaties. Op onbekend terrein – ik denk dan aan innovatie, vluchtelingenproblematiek, financiële crisis, politiek, “genderissues”, veiligheid en ga zo door -, werkt de metafoor eerder tegen ons, dan met ons. De leidingsmetafoor werkt naar bekende oplossingen voor bekende problemen. We kijken dan alleen naar de kosten voor het behalen van een bekend resultaat, zoals we een voorwerp kopen aan een kraampje. De “leidingsmetafoor” is door haar aard fragiel. Kleine, bekende verstoringen kan ze aan. Maar kleine verstoringen die tot resonanties leiden of tot een hyperkritische situatie, kan ze niet aan. Eén vergissing kan alle besparingen bereikt door de “leidingsmetafoor” te niet doen. En meer dan dat. Dat komt overigens niet door de metafoor zelf natuurlijker, maar door de gebruiker, door ons gebruik van deze gebruikelijke metafoor.

Faciliteren gebruikt noodzakelijkerwijs de “toolmaker metaphor”: het gaat om relaties, interacties, ontdekken en uitvinden, fouten maken en leren. Facilitator werken als gereedschapsmakers. Facilitators verzamelen tools, methoden en technieken. Maar daar gaat het ons niet om. Het gaat om het toepassen. Faciliteren leert van fouten en is daardoor antifragiel. Faciliteren werkt versterkend. Aan een van mijn leraren – Louis de Swaaf – vroeg ik: “welk doel heeft de facilitator?”. “Het sterker maken van de klant”, was zijn onmiddellijke antwoord. Je investeert in mensen, in elkaar, door het laten faciliteren van een bijeenkomst

In de toekomstige wereld, kan u, de inleider, voorzitter of presentator uw eigen proces faciliteren. Het koste zoveel tijd en moeite om een expert op te leiden, dat we geen tijd en geld konden besteden aan het leren overdragen van zijn of haar expertise. We doen alsof de expertise verworven is door middel van de leidingsmetafoor. Het heet “opleiding”. Voor faciliteren bestaat geen opleiding. Iedereen leert het in de praktijk. We leren experts te faciliteren in hun praktijk. [reclameblokje voor Kunstmest XP; Faciliteren voor eXPerts]. Tot het zover, zullen we moeten investeren in het faciliteren van bijeenkomsten. Of anders veel geld efficiënt weggooien aan ineffectieve bijeenkomsten, kennisoverdracht en technische oplossingen. Penny wise, pound foolish.

Investeren in kennissen
Faciliteren biedt geen kant-en-klare formules. We werken met recepten in plaats van voorschriften, we improviseren op basis van ons programma. Faciliteren houdt ook opvoeding in. Faciliteren levert meer op, naar mate de klant beter begrijpt, dat hij of zij het belangrijkste ingrediënt vormt. Faciliteren betekent het maken van verbindingen, relaties, netwerken. Faciliteren voegt waarde toe door te investeren in kennis in relaties, in kennissen.

GROTE prijs winnen met faciliteren

Verplaatst naar volgend jaar

Hoe weet je, of je impact hebt gehad met je bijeenkomst? OK, je klant is tevreden. Maar echt, objectief? Zodat anderen het ook weten? Door deze te laten beoordelen door een onafhankelijke jury. Dat kan de IAF Facilitation Impact Award voor je doen.

Maar hoe win je zo’n prijs? Kom naar onze masterclass We’re going to win. BIG. Op 19 april aanstaande. Een innovatieve, interactieve MasteClass met Judith de Bruijn en Marcel Collignon. Winnen was nog nooit zo leerzaam!

Meer informatie staat hier:
Winning BIG prijswinnend faciliteren

Of stuur me een mail:

Ik heb interesse in deelname aan de MasterClass

Ik kan op dinsdag 19 aprilIk heb belangstelling, maar kan die dag niet

Dit formulier zal alleen gebruikt worden voor belangstelling voor onze trainingen en begeleiding.

Wil je Waardevol Faciliteren?

Deelnemers met certificaat

In twijfel ligt nochtans de zo gekoesterde vrijheid van de mens vervat. – Voltaire

De toestand is complex, onduidelijk, vaag en onzeker. En ondertussen moet je ook nog vernieuwen. En dan ook nog het fenomeen van een onduidelijke opdracht van een opdrachtgever die wel de indruk wekt het te weten, maar … twijfel. (zie Waardevol Faciliteren).

Hoe ga je daar goed mee om? Waar ligt je vrijheid? In de twijfel? Je hebt Kunstmest nodig – voeding in de kunst van het faciliteren van veranderingen met groepen. Door beter te faciliteren, omgaan met team, groepen en organisaties in transitie. Het zit in de manier van met elkaar omgaan – wie, waar, welke? – , minder in het wat en hoe. Dat laatste – hoe voer je een sessie uit? – komt zeker aan bod. Maar de nadruk ligt op met elkaar uitvinden wat voor jou en je organisatie wanneer het beste werkt.

We hebben nog twee deelnemers nodig voor de Tiende Leergang, Kunstmest XP; Faciliteren voor eXPerts. Neem contact met me op voor meer informatie of bezoek http://www.faciliteren-als-2e-beroep.nl/kunstmest-xp. Jij verdient Kunstmest!

Waar ligt de oorzaak van het begin?

Voor sommigen mensen vormen ideeën de eerste oorzaak. Het idee is, dat we eerst wat bedenken en daarna gaan doen. Dit idee, ligt ook ten gronde aan veel bijeenkomsten. Om te veranderen, hebben we een idee, droom, visie, beeld nodig. Dit idee moeten we delen, we moeten het eens worden en dan kunnen we wat gaan doen. Dat noemen we wel: “één focus” of “project”. Dat idee komen we straks weer tegen.

Maar, weet, het werkt ook omgekeerd. Wat we bereikt hebben, verklaren we uit de ideeën die we hadden. Ons brein is een meester in het uitfilteren – vergeten – van de andere ideeën die we hadden, en die het niet zijn geworden. Ook horen we nooit wat van mensen wier idee “niets” geworden is. Grote passen, snel thuis: ook voor ideeën gelden de wetten van het evolueren. Er zit niet een plan of een doel achter de wereld. Ze is wat ze is. De oorzaak is ook het resultaat, het resultaat volgt uit de oorzaak. We kunnen niet bepalen wat of welke de “eerste” oorzaak is. Omdat we zelf het idee vormen over een eerste oorzaak, geen idee zonder denker.

Wat veroorzaakte dit idee? Er zijn – als altijd – vier oorzaken denkbaar:

1. Aarde: de concrete, materiële wereld (we zeggen niet voor niets “materie”, van mater, moeder)

2. Lucht: de universele kosmische wetten (kosmos betekent immers “structuur”), zoals de Wet van Behoud van Energie

3. Water: de gemeenschap, de groep waarin we geboren werden (we spreken over “gemeenschap”. omdat die de betekenis (“meaning“) aan ons bestaan geeft)

4. Vuur: het idee (de logos, woord, wijsheid, kennis en, met een grote bocht: Sophia, het vrouwelijke aspect van het Goddelijke, de “moeder van god”)

Zoals steeds, verenigt het vierde element vuur, de andere drie. Daaruit ontstaat, als autonoom fenomeen, “een idee”. We kunnen geen ideeën scheppen, zonder een materiële, gestructureerde en gemeenschappelijke wereld. We formuleren een idee in taal. Taal heeft structuur, volgorde, grammatica. Daarbij heeft taal interactie, wisselwerking nodig, met anderen. Taal vertelt zo veel meer, ook tot welke taalgemeenschappen we onszelf rekenen. Taal is aangeleerd.

De werkelijke oorzaak is natuurlijk “Het Ene”, het ondeelbare, de oorzakelijke oorzaak. Daarna volgde de splitsing of de schepping, afhankelijk van waar de klinker plaatst (in het Hebreeuws).

Volgens mij is een gedachte altijd een verleden tijd, in elke taal. Dat komt, omdat we een ervaring, gewaarwording, “vertalen” in een gedachte, een idee. Tegelijkertijd (!) werken onze hersenen zo, dat ze een geachte in onze beleving “terugplaatsen” in de tijd. We hebben dus het idee, dat er eerst een idee is. Dit is naar mijn idee, een soort copingsmechanisme. Want wanneer er niet eerst een idee zou zijn, wie bedenkt dan de ideeën? Dat ze spontaan opkomen, is voor mensen in een gemeenschap onwenselijk. Maar volgens mij zijn ideeën voor de hersenen, wat diarree is voor de darmen. Wanneer je je gedachten probeert te volgen, zal je merken, dat ze komen en gaan. Mensen hebben ideeën, maar geen idee waar die vandaan komen. En dat kunnen we ook niet weten, omdat waar de ideeën vandaan komen, geen taal is. (Of op z’n hoogst een niet-verbale taal, maar een bio-elektrochemische taal)

Wat mensen – let op, dat “men” in “mensen” ook van “meen” afstamt – hebben uitgevonden (of ontwikkeld, weer afhankelijk van je standpunt), of bedacht, is “projecteren”: het afbeelden van een idee op de omgeving. Vandaar, dat we dingen een “voorwerp” noemen, een “pro-jectie”. Uit het aangeleerde vermogen ons beeld in een iets te projecteren, we moeten leren om te zien, ontstaat de gewaarwording, dat een idee een eerste oorzaak heeft en dat ik dat ben. Vandaar dat het eerste hoofdstuk van mijn boek gaat over “begrijpen”. We dienen het voorwerp te kunnen begrijpen, moeten er een idee van krijgen, voor we het kunnen gebruiken. Hou me te goede, dit is niet verkeerd, maar het is ook niet “echt”. Vandaar dat we uiteindelijk komen bij het begrip “kunst“, wat, het woord zegt het al, “kunstmatig” is. Ik meen me te herinneren, dat dat idee bij Reve vandaan komt. Om dat door te vertalen naar “droom”, lijkt me wel erg hineininterpretieren.

De lezer of toeschouwer wordt herinnerd aan een afspraak, die hij trachtte te vergeten, en realiseert zich opnieuw dat de gerepresenteerde wereld niet ‘natuurlijk’ is, maar kunstmatig
Verrek, het is geen kunstenaar: Gerard Reve en het schrijverschap, Edwin Praat

Implicaties voor faciliteren
– Intake: het idee, wat de “eerste oorzaak” is van een situatie, vertelt ons hoe de opdrachtgever / groep de situatie gewaar wordt. Uit die kadering, volgen hun acties en daaruit het resultaat plus het vastlopen. Vraag, bijvoorbeeld bij een intake, door op de gehanteerde metafoor. “En waar leidt …. (oorzaak) toe?” “en wat volgt dan op ….(oorzaak)?” “en wat gebeurde we vlak voor (oorzaak)?”. Gebruik “Clean Language”, zuivere taal, waarin je zo min mogelijk van je eigen ideeën verwoordt.

– Ontwerp: geef gelegenheid aan de deelnemers om “het idee” van de bijeenkomst te formuleren. Waar hebben we het over, wanneer we over het onderwerp spreken? Doe altijd een Check in, naar de ideeën van de deelnemers.

– Uitvoering: beweeg van beleving (groen) via idee (geel) naar vertaling (blauw). Laat bij voorkeur deelnemers eerst zelf een idee opschrijven. Dat vergemakkelijkt het formuleren en onthouden van een idee. Het opschrijven is een vorm van beweging.

– afronding, evaluatie: eindig positief. Laat deelnemers bijvoorbeeld in één (of zes) woorden beschrijven wat ze hebben meegemaakt. Gebruik het woord “meemaken”.

Drie regels voor productieve bijeenkomsten

Active participationTaal maakt de mens, zoals mensen taal maken. Onze taal is van oorsprong een “command-and-control“-taal. “Pas op!”, “Doe dat!”, “Hoe gaat het?”. Communicatie bestaat dan uit éénrichtingsverkeer.

In principe verstaan we een boodschap, zoals deze door de zender is bedoeld. Dit heet ook wel het Helsinki-principe, naar een afspraak op een conferentie over computers in de jaren ’50 in Helsinki. Generaliserend vormt het nog steeds de basis van onze bijeenkomsten en conferenties. Na de presentaties weten de deelnemers waar het over gaat. Eenrichtingverkeer.

Is het niet duidelijk? Dan moet het duidelijker gebracht worden. De spreker beter leren presenteren. Of neem een groter scherm, een illustratie of een (teken)filmpje. Niet verkeerd, maar het gaat voorbij aan een elementair principe: communiceren bestaat uit informatie delen. Minder mededelen, meer medeleden.

In bijgaand artikel geeft Dr Ravn duidelijk aan waarom en hoe we informatie daadwerkelijk moeten delen om tot resultaten te komen.

In bijeenkomsten moeten
(1) mensen autonoom (zelfstandig) informatie uit presentatie verwerken door
(2) betrokken (in kleine groepen) hun kennis te delen
(3) gericht op door hen bereikbare resultaten.

Meetings must transform (1) information delivered in presentations, through (2) knowledge sharing into (3) action that creates results.

Professionals moeten leren bijeenkomsten te faciliteren. Begrepen?

from_one-way_communication_to_active_involvement_0, White paper published by by Ib Ravn, Ph.D., Associate Professor, Aarhus University, 2015

Geen manieren om beter te leren faciliteren

You - Presenting Situation - Resources - Youdan door te doen.

Zelf doen – praxis – staat centraal in onze leergang Kunstmest; Faciliteren voor Professionals. Action learning, experiental learning, ontdekken en ontwikkelen met elkaar. Gebaseerd op een overkoepelend model. Dit is de laatste oproep voor deelnemers aan de 9e leergang, die 1 november van start gaat. Meer lees je op: http://www.faciliteren-als-2e-beroep.nl/kunstmest-xp/

Wat is mis met de facilitator?

Kunstmest 6 - Impressie door een dochtertjeEen steeds terugkerend fenomeen duidt op een paradox. Steeds opnieuw komt de vraag op (ook bekend als “kwestie”): wat verstaan we onder “facilitator”? Wat is faciliteren? Hoe definieer je “facilitator”? Wat is een goede (lees; betere, andere) naam voor “facilitator”? Welke paradoxale krachten maken het ons onmogelijk om te spreken van “de facilitator”? Wat is er mis met “facilitator”?

Deze dingen overdacht ik mijzelf, terwijl ik weer eens in “Pragmatics of Human Communications” van Paul Watzlawick, Janet Bavelas and Paul Jackson zat te lezen.

Een inkoppertje. Faciliteren betekent verbinding maken.
1. Alle gedrag is faciliteren en alle faciliteren is gedrag (het is onmogelijk om niet te faciliteren)

Dan:
2. Al het faciliteren betreft een inhoud en een relatie, waarbij de relatie de inhoud classificeert. Faciliteren is dus ook meta-faciliteren.

Vandaar dat een definitie van faciliteren door de relatie, betrekking geclassificeerd wordt, ofwel: de definitie zegt ook iets over de subjecten, over de onderlinge betrekkingen. De definitie van faciliteren hangt af of je praat met je partner, deze geeft aan je klant, je te maken hebt met een opdrachtgever, de probleemeigenaar; betreft het een deelnemer die dwars ligt? een deelnemer die mee doet? etc. En tegelijkertijd kan die betrekking veranderen: het is niks mis met faciliteren, tot het mis gaat. En omgekeerd.

Voor u als lezer van deze site, betekent faciliteren een “tweede beroep”. Dat is voor iedereen wat anders en daar ik u niet ken, weet ik niet eens wat u nodig heeft als beschrijving. Zo komen we op de volgende paradox.

Als de betekenis niet in de inhoud, maar in de relatie zit, hoe dragen we de inhoud dan over? Via de interpunctie, zeggen Watzlawick et al. – in ons geval de interventies. De manier waarop je met iemand spreekt over de definitie van facilitator bepaalt (mede) de definitie van faciliteren. Hard of zacht, eerst zuchten (daar gaan we weer..) of juist recht op gaan zitten, je naar de ander toekeren en – daar had ik het met Larissa over – het aanraken van de ander (“begrijpen”), allemaal elementen van wat er mis kan gaan met de definitie van facilitator.

3. De aard van de relatie is afhankelijk van de interventies tussen de partijen (hieruit volgt dat faciliteren pragmatisch is: het gaat om de handeling, gedrag en het verwachtte effect en niet op de juistheid ervan)

Natuurlijk hoort (!) daar een talige uitleg bij (= de inhoud), maar er is ook de betrekking. Zo komen we op het grote schisma in de facilitator wereld: gaat het om de geschreven geeltjes of de tekstuele input in een computer, het brein of gaat het om de beelden, houding, het lichaam. In het eerste geval produceren we heel veel, maar gebeurt er niks (mee), in het tweede geval gebeurt er van alles, maar weten we niet waar het over gaat. Willen we een serieus resultaat, of gezellig met elkaar bezig zijn?

Hier is de volgende paradox:

4. Faciliteren gebeurt zowel digitaal als analoog. Digitaal is via gesproken en geschreven taal, heeft een logische syntax (structuur), maar onvoldoende betekenis geeft ten aanzien van de relaties, terwijl analoog (“lichaamstaal”, “beeldtaal”) voldoende van deze semantiek biedt, maar een adequate syntax ontbeert.

We hanteren beiden, maar kunnen maar aan een van de twee aandacht geven. Daardoor frustreren ze elkaar ook: “als ik zit te bouwen,” zei iemand vorige week in een sessie met LEGO, “kan ik niet nadenken. Ik wil denken, dus ga ik niet bouwen”. …. Vijf minuten eerder had hij tegen mij in de groep gezegd: “wanneer gaan we eindelijk eens wat doen?”. (let op de interpunctie!)

Tenslotte, waar komen alle oplossingen op neer en problemen vandaan? Ze komen tot uiting in elkaar uitsluitende en elkaar aanvullende oplossingen. De kiem van het probleem zit al en de vrucht van de oplossing. Centraliseren of decentraliseren? Marktwerking of solidariteit? Concurreren of samenwerken?

5. Faciliteren kan symmetrisch of complementair zijn. In het eerste geval bestaat er gelijkwaardigheid, die goed aanvoelt, en wat kan leiden tot escalatie, concurrentie en ketterij; in het tweede geval bestaat er ongelijkwaardigheid, waarmee we elkaar aanvullen, en die kan leiden tot stagnatie, tegenwerken en schisma’s.

Zijn we als facilitator gelijkwaardig aan de groep, dan horen we erbij, zijn we één. Maar wat is dan nog onze toegevoegde waarde? Dan kan de groep het zelf ook. Vandaar ook, dat een opdrachtgever zal aarzelen om een facilitator in te huren: het team, de mensen, de groep moet het zelf kunnen!

Zijn we als facilitator een aanvulling op de groep, dan kunnen we iets brengen, maar ontstaat er weerstand omdat we
– nodig zijn, want blijkbaar zijn we als groep niet goed genoeg, dat we iemand nodig hebben
– iets toevoegen wat de groep niet begrijpt (“meditatie”, “met LEGO spelen”)
– iets gaan bespreken, wat we nu juist niet wilden bespreken,
….
Vandaar, dat een opdrachtgever zal aarzelen om een facilitator in te huren, omdat hij of zij het idee heeft het eigenlijk zelf te moeten kunnen.

Dus, wat is er nou mis met de facilitator? Hetzelfde als met een groep. We kunnen niet met groepen leven en we kunnen niet zonder, maar we zijn de groep niet. Een persoon is een ander (logisch) type dan een relatie. Een man (“husband“) met een vrouw (“wife“), is niet hetzelfde als een huwelijk. Maar wanneer je een huwelijk definieert als een relatie tussen een man en een vrouw, heb je een probleem met een zogenaamd “homohuwelijk”. En een relatie heeft verschillen nodig, waarbij een relatie een andere dimensie is, dan een verschil. En tegelijkertijd roepen ze elkaar op. Zo gaat het ook met facilitators (of leiders). In de groep is een facilitator (leider) nodig, en de facilitator is de groep “niet”. De facilitator is iemand die een groep nodig heeft, maar “is” de groep niet. De spanning die daarin bestaat, daaruit bestaat het faciliteren.

Facilitating leadership

Six leadership typesJeppe Lajer asked me: “What do you think a leader or facilitator can do to raise his/her capacity to love working with groups while being conscious of his/her inadequacies?“. The answer is: “I don’t know”. But of course, i do think.

Leadership and facilitator draw from the same source. “li” or “lea“, is from the Sanskrit “yui“, meaning connection. Ship means to create, to make, as does “facere“. So both mean “making connections”. The main difference, is the location and attitude. Facilitation means making connections between people within a group, while leadership means make connection between inside and outside. Both have to work with the paradoxical tensions from the paradoxes of Belonging: Identity, individuality, Involvement and Boundaries (please note that the latter word implies bond or connection again). See Paradoxes of Group Life by Smith and Berg.

Facilitator
A facilitator works at the border, inside the group, looking towards the group. She or he is usually invited to support a group in solving a problem, reaching a desired goal or clarify a situation. The attitude is to support, to look inside, towards the center of the group. A facilitator tends to use images, metaphors, representations, role play, methods to evoke new meaning. A facilitator can use the different leadership styles (see image) as tools for making connections. From feelings (green) to ideas (yellow), for instance, this is “brain storming”. From structured priorities (blue) to actions, this is called “action planning”. Overall, he or she will use the energy from inside, from within the group (green) to establish results. Facilitators make themselves dependent of the group.

Leadership
A leader also works at the border of the group – sometimes in a session, I take over the leadership position -, also at the edge of the group, but more-often looking to the outside. That’s why a leader also represents a group. He or she can be seen as “the group”, giving rise to problems of dependency. A facilitator will never represent a group to the outside world. A leader usually uses structure, time, money (blue) to develop and implement a vision (yellow). A leader will find it hard “to come down” and sit with the group. He or she will not be recognized as an equal, which complicates leadership. For instance, the information received cannot be trusted.

Tension between leader and facilitator
It will be evident, that there exists tensions between leaders and facilitators. Engaging a facilitator feels somehow tricky. Here we have the tensions from the Paradoxes of Engaging. Can the leader trust the facilitator and vice versa? A facilitator must trust the leader in, for instance, the freedom of participation. How much distance between the leader and the facilitator? Too close, and they’ll be seen as conspiring. Too far apart and there is no real exchange of information. The leader must be open, willing to share, to disclose to the facilitator what he or she fears or loves most. The other way around: a facilitator cannot say everything he or she hears while working with the group. And sometimes, the group will share insights no leader wants to hear. How to communicate this? Finally, a leader feels regressed when he seems to need an outside facilitator. Like in the following metaphor.

I would label the tension as playing between king and magician (archetypes, not real cabbages and kings). This is – I think – why Will McWhinney uses this metaphor in his Reality Inquiry (Creating Paths of Change, p 18 – 27). Both are male archetypes, taking in strong positions and enabling change. Magician, wise (wo)man, teaches and supports young king. He charms the group with his tricks and fire works. Once established as king, king may feel threatened by the powers of sage, his engagement with the common people, the ease of his traveling up and down. And even have him banned. King will find it hard to employ sage. Sage will stay independent. And also, it gives the impression of king needing help, being weak or even vulnerable. That’s why a facilitator may become fool, jester, joker.

Implication for facilitators
How to deal? what to do? As we’re dealing with the paradoxes of engaging, the most important part is the intake. When we’re meeting a client for the first time, we can only make mistakes. So, Go Slow.

  1. Always start with sharing a personal problem or situation. For instance: “I’m afraid of becoming bald (or gray, or having dandruff,… )”. Or “i feel both exited and impressed by …”. Or even: “I do not know where to sit”. This is an instance of “disclosure”
  2. Always talk with the client about the resistance towards the facilitator (or consultant, or project manager). This can be done directly, “how do you feel hiring a facilitator?” or indirectly: “how does the group feel about hiring a facilitator?”.
  3. Try to sit next to the client, his right hand side. Mirror his or her behavior, maintaining eye-level contact. Don’t look up and don’t be looked upon.
  4. If present: use the white board to summarize point or support the conversation. Invite the client to stand up too. This will also speed up the conversatio.
  5. Be acutely aware of the first few sentences of the client. Write them down immediately, word by word. The client needs to disclose what is bothering him or her. It cannot be done directly, because, well of the differences, the trust-issue etc. It will always be stated symbolically. (the interesting thing is, the theme will re-emerge later in the conversation. So it is not a very big deal, when you’ve missed it.)
  6. Summarize in the words of the client. Just repeat what is being said. Do not try to make an interpretation.
  7. When you do not understand something, just ask. Start with a TLA, Three Letter Abbreviation. If there are too many, just ask one in three things.
  8. Regression is the hardest part. Stay away from Parent – Child communication, like criticizing, or being instructed. Do not ask “why (do you think)?-questions” and re-frame “why?”-questions from the client before looking for an answer. Share your feelings, without attributing them to the behaviour of the other.

Kung-fu Panda
So, like Po, lead your life: becoming what you destined to become. And again, this is not a destination, this is a becoming. When you do your work, love working with groups, groups will support you in becoming conscious of your inadequacies. They’ll aways do that, by the way, but when you don’t recognize your own shadow, they’ll tend to use you to block their own development. (see “how do I recognize a CPF?” http://www.faciliteren-als-2e-beroep.nl/2015/01/how-to-recognize-a-cpf/)

Grenzenloos faciliteren

cropped-hoofdstuk-1-verandereninwerkelijkheid-11.jpgDit is het thema van de facilitator conferentie 2015: “Grenzenloos Faciliteren“.

Samenvatting
Grenzen bepalen ons gedrag. Grenzen en relaties horen bij elkaar, als een echt-paar. We kunnen niet zonder en we kunnen niet met grenzen. En daaruit ontstaan de fenomenen van vechten/vluchten, veiligheid, schaarste en de vraag aan een facilitator, om ons daarvan te bevrijden. Jammer dat alleen een groep zichzelf kan bevrijden. Daar liggen de grenzen van faciliteren.

Vergrenzen
Tot hier en niet verder. Daar ligt de grens. Van jongs af aan leren we waar onze grenzen liggen. En daar binnen te blijven. Een paar jaar geleden had ik deze conversatie:
“Lelie, je gaat over grenzen”.
“Dat weet ik, maar hoe kan ik weten waar de grens ligt, zonder er overheen te gaan”.
“Je bent een professional, dat hoor je te weten”.

Grenzen, begrenzen, is een paradoxaal fenomeen. Met paradoxaal bedoel ik een schijnbare tegenstelling. Begrenzen – het maken van een binnen en buiten, die aansluiten en elkaar uitsluiten -, maken paradoxen mogelijk. Onderscheid in ruimte, voor, achter en naast. Onderscheid in tijd, voor en na. Alleen het hier-en-nu is onbegrensd, want altijd. In een sociale context bepaalt de groep de grenzen. Van gezin en familie, via stam en kerk tot organisatie en natie.

Onderscheid maken is een noodzakelijke en voldoende voorwaarde voor paradoxen. Spencer Brown toont in Laws of Form zelfs aan dat niet alleen logica, maar zelfs het hele universum op dit principe gebaseerd is. Leven is paradoxaal, zoals blijkt uit Paradoxical Life. En ook bij leven vormt de grens, het celmembraan, de cruciale stap. Leven in groepen is inherent paradoxaal, immers een groep begrenst en opent. Deze paradox hoort tot de klasse “Behoren“, samen met Identiteit, Inzet en Individualiteit. (Zie “Smith en Berg, Paradoxes of Group Life“).

In het faciliteren komen we talloze grenzen tegen. Te behalen resultaten vormen een grens. De opdrachtgever schrijft im- en expliciete grenzen voor. Daarnaast begrenzen de muren en de tijd plaats en handeling. Zelfs papier heeft grenzen. We trekken een grens rond een cluster.

We kunnen niet zonder grenzen. En tegelijkertijd vraagt een opdrachtgever van een facilitator om een “doorbraak”, een oplossing, het verlost worden van een grens. In het meest neutrale geval wordt het “een innovatie” genoemd. Hoe gaan we daarmee om? Dat geen we met elkaar onderzoeken. Hier alvast een voorschot.

Oproepen en erbij horen
Het praten over een groep roept grenzen op. Of wellicht is het andersom: maken groepen door hun bestaan geluid, praten en taal. Mensen en dieren herkennen elkaar aan hun geluiden. De grens bepaalt wie erbij horen en wie niet. Let op het gebruik van “horen“. Bij mensen staat de taal zo op de voorgrond, dat wat er gezegd wordt soms belangrijker is dan wat er gedaan wordt. Maar ja, “actions speak louder then words“.

Grenzen bepalen je identiteit. Elke groepsidentiteit bepaalt een persoonlijke identiteit en deze wordt ook een groepsidentiteit. Zo ben ik een man en hoor bij de groep “mannen”, die vervolgens bepaalt hoe ik me dien te gedragen als “man”. Grappig woord, in dit verband, “bepalen“: het gebruiken van palen om iets te begrenzen. Het woord geeft het dilemma al aan: is er ruimte tussen de palen? De paradox wordt compleet, wanneer we mannen ook laten bepalen wie wel en wie geen echte mannen zijn. Of moeten we dat aan vrouwen overlaten? Wie bepaalt, betaalt. Begrenzen heeft ook een prijs.

Groepen ontstaan spontaan, uit verschillen die zoeken naar overeenkomsten. De overeenkomsten vormen de grens, de criteria, de kenmerken. Een groep biedt veiligheid – ook wel solidariteit genoemd. Laat eens zien hoe dat gaat.

Veiligheid
Ik kan niet alles alleen. Daarbij voel ik me alleen en incompleet. Ik ga bij een groep, om met elkaar meer te doen, om me minder alleen te voelen en omdat ik iets kan brengen wat de groep niet heeft. Ik heb de groep nodig en de groep heeft mij nodig. Zo biedt een groep veiligheid, geborgenheid en mogelijkheden. Toch?

Een groep organiseert zich in eerste instantie niet op basis van verschillen, maar op overeenkomsten. Mannen bij mannen, vrouwen bij kinderen, familie bij familie, achtergrond bij achtergrond, organisaties op doelstelling. Dus ik moet meedoen aan een gezamenlijk doel – niet mijn doel. En ik moet me gedragen, zoals de anderen zich gedragen. Verder is een groep groter dan ik alleen, maar daardoor wil de groep eerst iets van mij, voordat ze zal voorzien in iets wat ik nodig heb. Dat begint bij een organisatie al met “de goede vooropleiding”.

Types
Wat een en ander zo ongrijpbaar maakt, is het verschil in wat wel genoemd wordt “logische types“. Om een klasse of verzameling elementen te beschrijven, hebben we andere concepten nodig dan de concepten die we gebruiken om de elementen te beschrijven. Kort gezegd: een groep mannen is geen man. We kunnen wel bepalen wat een man is. Op basis van allerlei eigenschappen die we dan kenmerken noemen. We noemen dat een typische man. Vervolgens kunnen we mensen met gelijke kenmerken samennemen tot een groep en deze “mannen” noemen. Die doen mannen dingen, zoals voetbal kijken, bier drinken … . Dat is een typische groep mannen. Maar de kenmerken van de groep zijn niet “mannelijk” en vaak ook niet dezelfde kenmerken als die van een typische man. Iedere keer weer lopen we in discussies tegen deze grens op: hier ligt de grens van ons begrip. We zeggen dan: “ik begrijp die mannen niet”. Ik kom straks nog even terug op de begrenzende werking van taal.

Heel lang werd gedacht dat gebruiken van “logische types” dit soort problemen zou oplossen. Maak onderscheid tussen wat een man is, iemand die zijn baard scheert, en wat een klasse van mannen is, degenen die hun baard scheren. We moeten die niet over één kam scheren, zogezegd. Maar strijk en zet liepen de redeneringen vast. Totdat Gödel bewees, dat er geen oplossing voor is. Iedere grens is onhoudbaar of open. In het eerste geval, moet de grens doorbroken worden. Maar dat kan alleen met nieuwe grenzen. In het tweede geval voldoet de grens niet en moeten er nieuwe grenzen komen. Dat houdt ook in, dat we niet zonder grenzen kunnen. En dat ook grenzen hun beperkingen hebben, zogezegd.

Over en onder de grens
Om bij een groep te horen, moeten we “een grens over”. We moeten iets van onze individualiteit opgeven, een stukje identiteit inleveren en er zal van ons gevraagd worden ons in te zetten voor de groep. Vandaar de noodzaak van een paspoort om over de grens te gaan. Kijk maar: het uitschrijven er van (vroeger een laissez-passé, een laat door), het gebruik om iemand ermee te identificeren (wat niet zo is, want je gezicht bepaalt wie je bent, niet je paspoort), de vraag of iemand meer dan één paspoort mag hebben (natuurlijk) en het intrekken ervan, wanneer je “over een grens gaat”. Illegalen is dan ook het verkeerde woord voor de groep. Het zijn mensen zonder papieren, die zonder papieren een grens overschreden hebben. Ergens moet een grens liggen.

Tegelijkertijd heeft een groep nu juist dat andere nodig, om zich te ontwikkelen, om verder te komen, ja zelfs, om over haar grenzen te gaan. Wanneer ik me aanpas en niet mijn eigen stem laat horen, krijgen we wel een eenheid. Tegelijkertijd beperkt het zowel mijn mogelijkheden – ik doe niet wat ik kan – als de mogelijkheden van groep om van alle beschikbare mogelijkheden gebruik te maken. Nou heb ik daar persoonlijk niet veel last van, maar ik merk wel hoe sterk de druk is om te conformeren. We zien het terug bij het verbreken van de relatie.

De relatie met de grens
Grenzen zijn noodzakelijk om een relatie te vormen. Of eigenlijk, ze roepen elkaar op. De relatie, de verbinding, bepaalt de grens en de grenzen bepalen de relatie. Ze horen bij elkaar, zoals liefde en een huwelijk. Wanneer we trouwen, stellen we elkaar een grens. De man is dan geen echte “man” meer, onder meer gesymboliseerd door de vrijgezellennacht. Deze grens schept spanning, want relaties zijn altijd open en meervoudig. “Een huwelijk maakt je niet blind”, zei eens een goede vriendin van me. Deze spanning kan je zien als een beperking. En deze spanning kan je ook ervaren als mogelijkheden.

Relatie, verbinding of overeenkomst, en grens, scheiding of verschil, zijn twee verschillende logische types. Hieruit ontstaat het hele fenomeen van groepen, hun grenzen en problemen. Wanneer we een grens overgaan, verbreken we dan ook de relatie? Verlaten we dan ook de groep? We hebben het dan over fight/flight, vluchten of vechten. Moeten we vechten voor onze relatie, of door scheiden, vluchten? En hoe zit dat dan met een “vechtscheiding”. Dit dilemma komt dus rechtstreeks voort uit het fenomeen van (be)grenzen. Hier komt de hele groepsdynamiek vandaan, die ons steeds nieuwe grenzen en steeds andere perspectieven biedt.

Het verlaten van een groep, versterkt paradoxaal genoeg de cohesie binnen een groep. Zo zullen zowel vrouwengroepen als mannengroepen meer cohesie ervaren uit een echtscheiding. En zelfs een huwelijk zal zich gesterkt voelen door een scheiding van een ander. Tegelijkertijd benadrukt een scheiding de band. “Ik ben meer bezig met mijn ex, dan met mijn huidige partner”.

De paradox wordt wellicht duidelijker vanuit het ontstaan van een onderbreking in de grens of de patronen. Een doorbraak of innovatie is nodig, wanneer er iets ontbreekt. Er “ontbreekt” iets of iemand. Ontbreken betekent letterlijk “beginnen (=ont) te breken”. Het is dus geen ontkenning in de letterlijk zin, geen “niet” of “on”, want dan noemen we het onbreekbaar. Een ontmoeting is dus ook het begin van een “meeting” en niet de ontkenning van moeten. Het is een ont(!)kenning in de figuurlijke zin. Meer een vorm van ontwaken, bekend worden van een “opening”. Hier is een interventie nodig, die heel veel groepen lastig vinden om uit zich zelf te doen. De groep of organisatie streeft nu eenmaal naar continuïteit.

Faciliteren begrenzen
Faciliteren betekent verbinding maken. (In het woord “gemakkelijk”, het Franse “facile“, staat ook het woord maken centraal). Een verbinding verbindt gescheiden entiteiten. Verbinden gaat over grenzen. Met groepsfaciliteren doen we interventies in groepen. De facilitator stelt een vraag of onderbreekt een spreker. Hij of zij begeleidt een discussie, gesprek of dialoog door “ertussen te komen”. Soms met het brutale “mag ik u even onderbreken?”. Hier spreekt de paradox. Aan de ene kant komen we ergens tussen, stellen facilitators een grens, terwijl we aan de andere kant verbinden we. Faciliteren is een dubbelzinnig beroep. Ik bedenk het nu pas.

Facilitators maken en maken gebruik van grenzen. We richten de ruimte in, bepalen de agenda en de volgorde. We stellen vragen en interveniëren, al dan niet actief. Daarbij, zorgen we ook voor verbindingen. Door in een kring te gaan zitten, te vertragen wanneer mensen dreigen af te haken. We vragen door, vatten samen. We geven opdracht om in kleinere groepen te werken – scheiden -, ook omdat dat makkelijker praat.

Facilitators gebruiken de grenzen, ze zoeken ze op. Met de opdrachtgever, de probleemeigenaar en de deelnemers zoeken we binnen de ruimte naar de zwakke plekken in de grens. Waar gaat het eigenlijk over? Wat mag er niet gezegd worden? Hoe ziet de olifant in de kamer eruit? Dit gebeurt vaak al voor de bijeenkomst en soms na afloop. En soms niet.

We wachten op de mogelijkheid om te interveniëren, over de grenzen heen te gaan, het onbespreekbare bespreekbaar te maken en zo een doorbraak te forceren. Want, zoals prof Homan ook aangeeft in het voorwoord van Faciliteren zonder Omwegen, een facilitator breekt patronen, intervenieert. Groepen lopen altijd tegen hun grenzen aan en zijn vrijwel niet instaat hun eigen systemen en werkwijzes zelf te doorbreken. Ze kunnen wachten op oorzaken van buitenaf, of van binnenuit zoeken naar een oplossing. En er is een derde mogelijkheid: het vragen van een facilitator.

Hier doet het fenomeen zich voor, dat een facilitator niet bij de te faciliteren groep hoort. Hij of zij is een buitenstaander, soms van binnen dezelfde organisatie, soms een externe professional. Daar vraagt de situatie om (zie de check list in Faciliteren zonder Omwegen). De facilitator loodst een groep door voor haar onbekende wateren naar een oplossing. Laura ten Ham noemt dat in haar beschouwingen in onze boeken, niet voor niets “het elixer”, dat is een ander woord voor “oplossing”. Die bevrijding, de doorbraak of – heel neutraal – innovatie is tegelijkertijd iets wat de groep zelf moet doen. Een groep dient zich zelf te bevrijden.

Tegenspraak
Grenzeloos faciliteren is dus een oxymoron, twee woorden die elkaar letterlijk tegenspreken. Dat vormt ook de essentie van faciliteren: omgaan met tegenspraak. Inspraak, uitspraak, samenspraak. De grenzen scheppen de dynamiek die we nodig hebben om ons te ontwikkelen. En gelukkig houdt het ook in, dat er nooit een einde zal komen aan faciliteren. Op die manier is het toch fijn “grenzeloos faciliteren”.

Niets bestaat zonder grenzen; alles heeft grenzen, komt tot een einde. Deze letters kan je alleen lezen, omdat ze grenzen hebben. Alle gedachten zijn eindig, punt. Iedere groep of organisatie kan alleen bestaan door het trekken van grenzen, alleen (!) staan we er niet bij stil. Zelfs de oneindige liefde kan alleen als eindig ervaren worden. Tenzij je op de grens blijft, maar dat is maar weinigen gegeven. Daar ga ik het een andere keer over hebben. U bent aan het eind van dit verhaal.

PS.
Heel vaak denkt mensen dat paradoxen een gevolg van denken of taal is, of dat het een vorm van onbegrip is. Dat er een uitleg of begrip mogelijk is, waardoor een paradox verdwijnt. Die zijn er, een soort uitleg of een model; met dien verstande, dat elke uitleg weer een nieuwe paradox oproept. Paradoxen roepen elkaar op. Varela wijst er op dat iedere paradox een “emergent” fenomeen inhoudt. “Leven” en ook “taal” lijkt mij daarvan de meest in het oog springende.

Taal maakt het mogelijk om over paradoxen te spreken, maar kan ze niet oplossen. Het lijkt mij dat taal ook zo’n manier van oplossen van een paradox is, de paradoxen van Expressie of “Speaking”, zoals Smith en Berg ze noemen. Taal ontstaat uit de paradoxale spanningen, ontspant even, lijkt een opening in de grens te bieden. Sommigen menen dat we ons moeten beroepen op de letterlijke betekenis van het woord. Maar een woord in een taal die we niet begrijpen? Dan blijkt ook taal haar grenzen te hebben, zoals Wittgenstein al inzag. Taal dient noodzakelijkerwijs de illusie van begrip te behouden.

Juist omdat paradoxen samenhangen met grenzen en we ons vrijwel altijd aan één kant van een grens bevinden, lijkt het alsof er maar één kant aan de zaak zit. Wetenschap tracht paradoxen uit te bannen, maar komt niet verder dan te doen alsof er geen paradoxen meer zijn. Er bestaan ook overzichtelijke niet-talige paradoxen, zoals een aantal van de plaatjes van Escher, muziek van bijvoorbeeld Bach of de smaak van ketchup.

Crossing over

The core paradox has been described by Spencer-Brown in Laws of Form: “make a distinction”, or O . This creates a boundary, | . He proves how space and time can be derived from this, as well as logic. “Making a distinction” (differentiating) off course somehow presupposes something or someone being able to make, to create or initiate a distinction. So any distinction made (distinguishing), makes (or implies) itself too. In Hebrew, I’ve been told, the verb to create is the same as to separate, to create is also to make a distinction.

So naturing nature is the very source of herself and our being. From this, we can easily see how nature “has to” find ways and means to become conscious of herself. There really is no other option. Conciousness is an emergent property of the paradoxes created through the separations. The distinctions distinguishing themselves. The paradoxical tensions also supply the energy to both maintains the differences and annihilate them. This is the dynamics of the world. (The other way around would be: “we could only become conscious, when there is something like consciousness”. This could be perceived as being given, created or acquired. In my view, this doesn’t make a difference)

Facilitators make connections (“li”). Off course, you can only make connections, when you have distinctions, differences. If this is the distinction: |, the connection would be — so we would create a cross, + . Interestingly, this is the same word Spencer-Brown uses, when we “cross a distinction”. A network, connected crosses, is just the way nature organizes herself into. So, in the same way, we create networks.

What I find interesting, is that the word “work” is in networking. In my view, “doing the work”, is about becoming conscious. In Dutch, it is even funnier, because there network sounds like “sounds like work”.